每一個(gè)人都不是天生的管理者，每一個(gè)人都一定會(huì)有做下屬的經(jīng)歷。而最常見的是，我們要同時(shí)扮演著上司與下屬的雙重角色。很多員工都在抱怨上司如何如何不體恤自己，如何如何摳門，等等，卻從未想過自己做下屬，是否做得合格。

今天讀了一篇博文，大意是說一個(gè)頗有能力的總裁辦主任，起初很受領(lǐng)導(dǎo)重視，后因與集團(tuán)行政副總裁產(chǎn)生沖突和對(duì)立，最后被迫離職的事情。看了之后頗有一番感慨，隨著企業(yè)間人才流動(dòng)的加劇，企業(yè)可以選擇，領(lǐng)導(dǎo)卻不可以選擇，所以對(duì)員工的適應(yīng)性和職業(yè)素養(yǎng)就有了更高的選擇。

這是該文作者的一段親身經(jīng)歷，在最后文章結(jié)束時(shí)，作者也說其實(shí)當(dāng)時(shí)很多做法未必妥當(dāng)，很多事情也并非非此即彼，是完全可以兩全的。做一個(gè)稱職的下屬，需要兩方面的素養(yǎng)，一是專業(yè)素養(yǎng)，一是職業(yè)素養(yǎng)。

大多數(shù)職場(chǎng)人士，非常看重專業(yè)素養(yǎng)的提升，但在職業(yè)素養(yǎng)方面，所知甚少。而出問題，絕大多數(shù)情況下，卻是職業(yè)素養(yǎng)方面的問題。作為一個(gè)好的下屬，除了具備一定的專業(yè)能力以外，還應(yīng)該注重那些方面的問題呢?

第一點(diǎn)，莫過于服從意識(shí)。

顧名思義，管理與被管理者，就是一個(gè)是命令發(fā)布者，一個(gè)是命令執(zhí)行者。如果管理者的話不管用、不算數(shù)，或者被管理者不服從管理，那么最基本的組織原則都將被破壞。

我們所受的教育或者一般的論調(diào)，是誰有理聽誰的，那只不過是表面的說辭罷了，誰說了算，是由位置決定的，權(quán)力決定的，而非道理決定的。我認(rèn)為對(duì)于這一點(diǎn)，每一個(gè)員工都應(yīng)該有一個(gè)最起碼的認(rèn)識(shí)，但事實(shí)可能并非如此。我們可能被迫服從命令，但內(nèi)心并不服氣，這時(shí)候就需要一個(gè)好的心態(tài)。

很多情況下，在工作方面的不愉快，并非利益沖突引發(fā)的，更多是觀念沖突或理念問題。理念不相容，就容易引發(fā)矛盾，那么在這種情況下，就需要有一個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)和理性的對(duì)待。

理念不同是再正常不過的事情了，彼此理解最好，不理解也要彼此包容，不能彼此包容，就有一個(gè)誰說了算的問題。誰說了算，答案不言而喻，上級(jí)說了算。所以，缺乏服從意識(shí)，完全是自己給自己找不痛快，而且隱患是比較大的。

第二點(diǎn)，就是抬轎意識(shí)。

給上級(jí)抬轎子，是下屬的職責(zé)所在。抬轎子的比喻也許有點(diǎn)奴化色彩，但在這里來講，是很合適、很形象的。上下級(jí)之間也是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，雖然很少有下級(jí)會(huì)喜歡自己的上級(jí)。我們有時(shí)候在有些方面容易走極端，就拿對(duì)待上級(jí)來講，要么容易出現(xiàn)奴才情節(jié)，要么容易出現(xiàn)仇視情節(jié)，認(rèn)為上級(jí)擋了自個(gè)的路。

上下級(jí)之間，正常的關(guān)系就是相互支援、相互幫撐的，對(duì)待上級(jí)，一是尊重，二是幫撐，這樣才能結(jié)成革命友誼。拆臺(tái)的行為不可有，抬轎子，正是體現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，需要好好把握。

第三點(diǎn)，就是融合意識(shí)。

有句話常說，理不辨不明，而事實(shí)上，有些事情根本就不是用來說的，而是需要實(shí)踐。與上級(jí)溝通不暢，出現(xiàn)分歧與偏差，其實(shí)在大多數(shù)情況下，只是出發(fā)點(diǎn)和角度不同而已，目標(biāo)和根本是一致的。所以在這種情況下，我們不考慮上司的想法，一意孤行，自己沒有好果子吃。

完全按照上級(jí)的要求，不折不扣地執(zhí)行，又行不通或者引發(fā)新的問題。跟上級(jí)去解釋溝通，又沒有什么效果，這種情況下，我們?cè)撊绾涡惺�，是考量做下屬的職業(yè)素養(yǎng)的關(guān)鍵。

在這種情況下，我們就需要講一個(gè)融合意識(shí)，也就是整合不同的思想觀念，重新聚焦于目標(biāo)的一個(gè)過程。為什么這么講呢，我們跟上級(jí)意見不一致時(shí)，我們就會(huì)起分別心，把焦點(diǎn)和注意力放在試圖證明誰對(duì)誰錯(cuò)上面，一旦上級(jí)通過權(quán)勢(shì)壓人，做下屬的一方面覺得委屈，或者認(rèn)為自己很正確，另一方面又不知該如何應(yīng)對(duì)。此時(shí)，最危險(xiǎn)的舉動(dòng)，莫過于跟上級(jí)斗法，這與事無補(bǔ)，且發(fā)生了目標(biāo)偏離。

所謂融合意識(shí)，就是把我們的視覺重新匯聚到我們期望的目標(biāo)上，方式可以不同，目標(biāo)必須一致。有分歧的一定是方式上的，而非目標(biāo)上的，那么為了達(dá)成目標(biāo)，我們需要選擇最有效的方式進(jìn)行，這方面要多理解上級(jí)關(guān)注什么。然后將方式進(jìn)行包裝，就可以往下執(zhí)行了。

分歧和矛盾只是方式不同而已，而條條道路通羅馬，方式又是最不重要的，所以我們需要聚焦目標(biāo)、求同存異。另外僅有自己放下是不夠的，上級(jí)有關(guān)注的地方，我們需要包裝以迎合之。作為一個(gè)稱職的下屬，需要做到這樣幾點(diǎn)，一是行事符合事理，以便求得事功。二是行事符合情理，以便求得諸方滿意。行事成功，讓人滿意，做到這兩點(diǎn)，自己也就會(huì)有一個(gè)好出路，職場(chǎng)前景不言而喻。

此外，如果你或者你身邊的同時(shí)喜歡不時(shí)的評(píng)論上司的不足，或者你認(rèn)為你的上司不如你，那么，我建議你最好認(rèn)真的閱讀以下內(nèi)容：

作為下級(jí)的你沒有能力評(píng)價(jià)上級(jí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的崗位是上級(jí)的上級(jí)確定的，是按照崗位職責(zé)的需求尋找合適的管理人員，同時(shí)作為你上級(jí)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，他的判斷能力應(yīng)該遠(yuǎn)勝過下級(jí)的下級(jí)的你。

如果你的上級(jí)，無論下屬怎么評(píng)價(jià)，但他每年都能夠及時(shí)完成自己的績效管理的指標(biāo)，應(yīng)該說明他是優(yōu)秀的，所以說，茶余飯后的閑聊，只能當(dāng)作打發(fā)時(shí)間的一種方法，不能作為判斷的依據(jù)。

看人的角度要全面客觀，我們很多人習(xí)慣拿自己優(yōu)點(diǎn)和領(lǐng)導(dǎo)的缺點(diǎn)對(duì)比，就是領(lǐng)導(dǎo)真得有些缺點(diǎn)，但這些缺點(diǎn)不影響其工作崗位的發(fā)揮，這類缺點(diǎn)不能作為管理者的缺點(diǎn)。其實(shí)，現(xiàn)實(shí)生活中的今天，每個(gè)人的性格、受教育的環(huán)境、成長的經(jīng)歷都不盡相同，所以說，我們只能用積極、客觀的視角評(píng)價(jià)你的領(lǐng)導(dǎo)，這樣才有意義。