企業(yè)裁員四步走

2008年金融海嘯就曾引發(fā)一輪全球范圍的裁員潮，包括微軟、松下、聯(lián)想、谷歌、雅虎、高盛、花旗、匯豐、波音、克萊斯勒、通用、富士康等往昔的金牌雇主紛紛陷入了裁員泥沼，這當中，由于裁員引發(fā)的惡性事件更讓雇主們頭疼不已，那么，企業(yè)在裁員之前，有哪些問題必須先考慮到呢？

孫燕認為，裁員經(jīng)常發(fā)生在企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型或戰(zhàn)略調(diào)整期，處于這一時期的企業(yè)，都需要從多元角度考量，去看企業(yè)下一步如何發(fā)展會更好。在這個過程中，裁員有可能成為成本控制或優(yōu)化結(jié)構(gòu)的舉措之一，而企業(yè)在做裁員決策之前需要做好四步準備。

第一步，管理者（包括HR人員）要共同明確企業(yè)裁員的目的究竟是什么？還要考慮到企業(yè)戰(zhàn)略性目標是否一定要通過裁員才能達到目的。其實，許多企業(yè)裁員很直接的原因就是人員成本過高，或是盈利狀況不佳，給出裁員的解決辦法雖然看起來最簡單直接，但是否能真正解決這些問題，是需要慎重考慮和精細測算的。

第二步，企業(yè)裁員要劃定被實施裁員的人群。在法律上，裁員是有嚴格限定的行為，并不是企業(yè)和員工協(xié)商解除勞動合同，或企業(yè)單方解除勞動合同就可以被稱之為裁員。企業(yè)要特別注意遵守相關(guān)的法律法規(guī)，如，女員工在懷孕、生產(chǎn)、哺乳期等情況。同時，對于一些經(jīng)驗技能方面十分豐富，對公司忠誠度高，可以做轉(zhuǎn)崗安排的員工盡量不要劃入裁員的范圍。

第三步，準備一個全面的裁員方案。企業(yè)裁員成本不僅只是勞動法規(guī)定的經(jīng)濟補償成本，還要考慮因裁員引發(fā)其他員工的波動而產(chǎn)生的額外成本。在制定裁員方案時，企業(yè)應(yīng)該更多從員工角度出發(fā)考慮問題。給裁員范圍內(nèi)的員工補償一定要嚴格按照勞動法規(guī)定，切不可一味考慮成本節(jié)約，存有僥幸心理。同時，盡可能在公司系統(tǒng)內(nèi)給予被裁員工一定就業(yè)選擇的機會。此外，企業(yè)裁員的方案里還要考慮到對于留下來員工的安撫問題。經(jīng)歷裁員事件，揣測被離職的可能，身邊一起奮斗的同事“被離職”，對留下來的員工都會形成一定的沖擊。如何保持這部分人的工作熱情，如何讓他們明確了解公司未來發(fā)展方向都是企業(yè)裁員之前必須考慮到的。

第四步，企業(yè)裁員要遵循正確流程。裁員之前一定把流程預(yù)案做得非常完整，包括法律方面的流程以及企業(yè)內(nèi)部溝通和手續(xù)辦理的流程一定要預(yù)先設(shè)想周到，在合法合規(guī)的前提下要務(wù)必做到人性化，降低被裁員工的心理負擔。

保持員工與管理層溝通順暢

從企業(yè)角度來看，企業(yè)又應(yīng)該用什么樣的方式來對待被裁員工？孫燕強調(diào)，企業(yè)因經(jīng)營管理不善而需要裁員，實際上是由這部分員工分擔了企業(yè)經(jīng)營的風險。因此，企業(yè)在進行經(jīng)濟型裁員時，務(wù)必多從員工角度出發(fā)，設(shè)計更合理公平的裁員方案，包括給予的經(jīng)濟補償，以及如何妥善安置等。比如說，企業(yè)是否可以通過一些渠道來幫助員工獲取相關(guān)工作機會，或者提供就業(yè)的方向性指導。

此外，在整個裁員過程當中，保持員工和管理層之間非常通暢的溝通至關(guān)重要。很多大型企業(yè)在做裁員之前，都會通過某種合適的方式讓員工包括裁撤部門的員工了解到企業(yè)將來的發(fā)展方向，以及相應(yīng)的機構(gòu)設(shè)置，讓員工在早期就了解到企業(yè)未來可能發(fā)生的變化，以此來爭取更多員工的諒解。在企業(yè)對員工充分尊重和考慮的前提下，而且他們也認同企業(yè)下一步的發(fā)展變革時候，后續(xù)的溝通過程就會順暢很多。另外，要注意溝通方式，尤其是在經(jīng)濟型裁員過程中，如果企業(yè)老板用很冰冷的方式，甚至是用某種過度保護企業(yè)的方式來對待員工的話，勢必會導致員工更大的抵觸情緒，也會大大削弱員工對企業(yè)所給出補償方案以及安置方案的認可度。同時，企業(yè)還需要對現(xiàn)有團隊進行安撫。企業(yè)如果在裁員之前就對現(xiàn)有團隊進行很好的正面溝通，整個企業(yè)的氛圍是很積極向上的。

員工需理性看待企業(yè)裁員

對于員工來講，被裁一定是一次不愉快甚至痛苦的體驗，對個人的自我價值和自我認同感是巨大的沖擊，并且還可能會因為短期內(nèi)無法找到合適的工作影響正常的生活，那么，作為普通員工，又該如何應(yīng)對企業(yè)裁員？孫燕認為，從員工的角度來講，第一件應(yīng)該做的事情就是了解一些相關(guān)的法律問題，包括裁員的相關(guān)流程、補償標準等，這是和員工個人利益直接掛鉤的。從職業(yè)疏導角度來講，員工在被通知裁員時一定會覺得很突然，很容易有短暫失控的感覺，或者陷入一種糾結(jié)的情緒之中，個別人甚至長期不能自拔。但是，如果長期糾結(jié)在“為什么裁掉的是我而不是別人”這種想法里，等于把自己停滯在不可逆轉(zhuǎn)的過去，對事情的解決和未來的發(fā)展是沒有任何幫助的。被裁員工要盡量把自己控制在一個理性范圍來看待問題。在確認自己利益是在受法律保護的前提之下，盡量迅速調(diào)整自己的情緒，多思考自己下一步要做的事情。另外，孫燕也談到，每個人在裁員中的情況不一樣，別人的經(jīng)歷不一定適用與自己，別人的出路也不見得適合自己。

冷靜處理裁員矛盾

企業(yè)裁員不可避免的會使企業(yè)和員工之間的一些矛盾即刻爆發(fā)，這些矛盾問題最終化解還是升級為事件，需要企業(yè)和員工都較為理性和冷靜的處理。孫燕談到，“這種矛盾經(jīng)常是因為被裁員工完全不能接受公司安排或者陷入某種情緒里，這時，企業(yè)管理者和HR人員所扮演的角色就非常重要。正如你剛才提到的那些近期事件中，管理層在沒有和被裁撤部門的高管達成共識的前提下就進行大規(guī)模裁員，導致裁員事件后續(xù)問題不可收拾。其實，在任何一個部門里，主管領(lǐng)導都是非常關(guān)鍵的人物，特別對于銷售團隊來講，這一群人都是跟他浴血奮戰(zhàn)、共同戰(zhàn)斗的戰(zhàn)友。如果這位高管可以很充分的理解并支持企業(yè)戰(zhàn)略意圖，他會用員工能夠接受和理解的方式去傳達公司戰(zhàn)略意圖，員工與企業(yè)之間產(chǎn)生矛盾的幾率會降到非常低。即便有個別員工出現(xiàn)這樣矛盾，這位高管也可以用一種帶有個人特點的、有針對性的方式來開解員工，這是非常重要的。另外，就HR來說，HR在企業(yè)裁員過程中不單只是一個執(zhí)行者的角色，同時也擔負著員工心理方面的疏導工作，還要給員工職業(yè)規(guī)劃方面做一些指導、輔導的工作。一個好的HR，一個好的HR團隊會非常用心的來分析每一位被裁撤團隊中的員工，他有什么樣的特點，可能會面臨到的一些問題，會就每一位員工會有特定的溝通方式。當這種矛盾出現(xiàn)的時候，HR會引導員工走出現(xiàn)在的困境。所以，企業(yè)和員工之間的矛盾化解辦法一定是企業(yè)要與員工保持溝通的通道順暢，讓員工可以通過合適的渠道和方式發(fā)表對裁員的感受，可以討論未來的職業(yè)發(fā)展等等問題，這非常重要。

孫燕談到，“企業(yè)最根本的一點就是要知道把員工放在一個什么位置上，你把他當成怎樣的身份來看待。”就以鳳凰網(wǎng)來說，我們對員工的定義是，員工不僅僅是為我們生產(chǎn)價值的人，而且是我們事業(yè)道路上風雨同舟的家人，是我們的兄弟姐妹鳳凰網(wǎng)，是一個大家庭。我們會把員工看成是至親至近的人，共同奮斗、共同戰(zhàn)斗的戰(zhàn)友。如果一個企業(yè)是把員工放在這樣的位置上，時時事事從這個出發(fā)點考慮，就不可能出現(xiàn)暴力裁員的事件了。

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